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姓名: | 王亚锋 |
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领域: | 人力资源 生产管理 运营管理 仓储物流 品质管理 |
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地点: | 广东 广州 |
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泽亚企业管理咨询导读:“不积跬步,无以至千里”,管理提升的这四个阶段须砥砺琢磨,蓄势而行。 第一阶段内控梳理:先花大量时间做内外部调研诊断,做运营访谈讨论,梳理搭建内控框架,把运营逻辑拆成一段一段一块一块的,让管理者们如蚕吐丝般编写各自业务规则,再花大量时间整理、编排、重组、再造内控手册,并且评审、解读、宣贯手册,中间反复在各层面沟通宣讲系统和瓶颈、突破和责任,再编排一年的推广实施计划,将内控运行纳入调整后的绩效考核方案。 第三阶段管理者自我革命:惯性思维和经验主义是管理者日常工作必须自我突破的两个坏习惯,当新的体系建立时执行不力往往是由于管理者自身带头破坏新规则,导致下属唯领导是瞻。管理者不能自我革命,不能遵守规则,规则就失去了实际效力,领导者管理行为影响下属的工作行为。打破惯性思维、有选择的摒弃经验主义才能提升管理效率和运用效率,达到知行合一。 第四阶段发育组织文化:常见的是管理者迫于工作业绩压力,要快速见效,动用了非常规手段,比如绩效上加大考核力度,提升绩效占比;协同上环环相扣,互相追责;例外事项上专项报告,插单特办等。这些手段本身是伤害企业文化的,无异于饮鸩止渴,而且非常规也有个极限,边际效用不断降低,最后跟常规手段一样不起作用。需要发育强调遵守既定规则的高效执行的组织文化,让大家在做事的方式上统一思想,才能将零散的个人化为一个强有力的组织集体,发挥组织效力,才能提升管理水平,实现管理价值。 泽亚企业管理咨询提醒:前两个阶段主要是器用的层面,尚可以借助外部辅导的力量;后两个阶段则主要是体道的层面,更多地要依赖企业自身的努力来完成。管理者自我革命,需要管理者舍小我成大我,理解和形成规范化、专业化和法制化的意识;发育组织文化,则需要领导者以身作则,践行规范化、专业化和法制化的准则,助推和重塑确切的管理预期和风格。 ![]() 微信:wangyafeng2009 |
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